特定技能人材とは？海外からの即戦力を求める日本企業に最適な選択肢

特定技能人材とは？

特定技能人材とは、日本政府が定めた「特定技能ビザ」を取得し、特定の業種において専門的な知識や技能を持ち、日本で即戦力として働くことが可能な海外人材を指します。この制度は2019年にスタートし、主に人手不足が深刻な14の業種で外国人労働者の受け入れが進められています。代表的な業種には、介護、建設、製造、外食、宿泊業などが含まれており、特定のスキルを持った人材を採用することが可能です。

特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類があり、それぞれ対象となる業種や在留期間、就労条件が異なります。
 

特定技能1号

特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能 を要する業務に従事する外国人向けの在留資格。主に基礎的な技能を持つ人材が対象で、在留期間は最大5年。家族の帯同は認められません。。

 

特定技能2号

特定産業 分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格。より高度な技能を持つ人材が対象で、在留期間の更新が可能で、家族の帯同も認められます。

【参照】
出入国在留管理庁「特定技能制度」
https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html

 

特定技能人材のメリット

日本企業にとって特定技能人材の採用がもたらす利点は多岐に渡ります。
 

即戦力としての活躍

特定技能人材はすでに自国で高度な訓練を受けているため、採用後に短期間で業務に適応できるのが大きな強みです。例えば、介護分野ではインドネシアの専門学校で実技を含む教育を修了した人材が多く、製造業においても工場の生産ラインや機械操作の経験が豊富な人材が揃っています。これにより、採用企業は即座に人材を投入できるため、研修にかかるコストや時間を削減し、業務効率を劇的に改善することが可能です。

さらに、特定技能人材は単なる作業者としてだけではなく、業務改善やチームでの効率化にも貢献します。彼らが持つ実践的な知識や異なる視点は、業務の最適化や生産性向上に繋がり、職場全体に好影響を与えるケースが多くあります。結果として、特定技能人材を導入することで、企業の競争力が高まり、長期的な成長に寄与する可能性が高いのです。
 

多様な視点と文化の融合

多様な視点と文化の融合において、海外からの人材は企業に新たな価値観をもたらすだけでなく、業務の進め方や問題解決方法にも独自のアプローチを提供します。企業内でのイノベーションを促進し、固定観念にとらわれない柔軟なアイデアが生まれやすくなります。また、文化的な多様性は、国際市場をターゲットとする企業にとって重要な競争力となり、異なる顧客ニーズへの対応力が向上します。さらに、異文化理解が深まることで、職場全体のチームワークが強化され、国際プロジェクトでも円滑な連携が図れるようになります。

特定技能人材を通じて多様な文化や視点を取り入れることは、企業の成長戦略において重要な要素となり、グローバルなビジネス展開を成功に導く鍵となるでしょう。
 

労働力不足の解消

労働力不足の解消は、日本企業にとって大きな課題となっており、特定技能人材の採用はその問題を解決する重要な選択肢です。特に高齢化社会が進行している日本では、介護や建設、製造業、外食産業など、多くの業界で深刻な人手不足が発生しています。国内で十分な人材が確保できない中、特定技能ビザを取得した海外からの人材は、安定した労働力の供給源となり、企業が必要とするスキルを持つ人材を迅速に補充できるため、即戦力として貢献します。

また、これにより企業は、業務の安定化や生産性の向上を実現できるだけでなく、労働環境の改善やサービスの質を向上させることが可能です。労働力不足の解消は、企業の持続的な成長を支える基盤となり、特定技能人材の採用はその一翼を担う重要な選択肢となります。

 

特定技能人材を採用する流れ

特定技能人材を採用する流れには、いくつかのステップがあります。
 

1：自社のニーズを明確化

まず、自社のニーズを明確にし、どの職種で特定技能人材が必要かを確認します。自社の業種や事業内容における労働力不足や必要なスキルを洗い出すことが必要です。特定技能人材を求める理由を明確にし、業務に即した技能や経験を持つ人材をどの分野で必要としているかを具体化します。特定技能の対象業種は政府によって14業種に限定されているため、自社がその対象業種に該当するかを確認し、その上で採用計画を立てることが重要です。

例えば、介護や製造業での特定技能人材を必要としている場合、その業界に求められる具体的なスキルセットを明確にし、自社の業務とマッチするかどうかを慎重に検討します。また、業界ごとの特定技能の要件を理解し、それに基づいて必要なスキルや資格を持った人材を選定することも欠かせません。

2：仲介業者の選定

その後、信頼できる仲介業者や現地の送り出し機関を選定し、適切なサポートを受けます。特定技能人材の採用において、信頼できる仲介業者や送り出し機関を選定することは、採用プロセス全体の成功に直結します。特に、現地での採用活動や文化的サポートを担当してくれる信頼できるパートナーを選ぶことで、採用後の定着率も大きく向上します。

特定技能外国人が就労を開始するまでの流れは以下の通りです。
(海外から来日する外国人を採用するケース)

STEP 1　(外国人が)試験に合格又は技能実習2号を修了
STEP 2　特定技能外国人と雇用契約を締結
STEP 3　特定技能外国人の支援計画の策定
STEP 4　在留資格認定証明書交付申請を地方出入国在留管理局へ行う
STEP 5　在留資格認定証明書受領
STEP 6　在外公館に査証(ビザ)申請
STEP 7　査証(ビザ)受領
STEP 8　入国
STEP 9　就労開始

出典；出入国在留管理庁「特定技能ガイドブック」より

3：採用後のサポート

就労後も継続的なサポートやフォローアップを行うことで、特定技能人材がスムーズに定着し、企業内での貢献度を最大化することが可能となります。

特定技能人材が日本でスムーズに業務に適応するためには、生活面での支援が欠かせません。例えば、言語のサポートとして日本語学習の機会を提供することが非常に効果的です。多くの場合、職場でのコミュニケーションがスムーズにいかない原因は言語の壁にあります。そのため、従業員が働きながら日本語を学べる環境を整えることで、職場でのストレスを軽減し、彼らの定着率を向上させることができます。

また、住居の手配や、日常的な行政手続きのサポートは、異国での生活に慣れるための重要な要素となります。住居探しに苦労することなく、日本での新しい生活をスタートできるよう、企業がサポートを提供することで、彼らの安心感を高めることができます。日常生活に必要な銀行口座の開設、携帯電話の契約、公共料金の支払い方法など、基本的な生活面でのガイダンスを提供することも、採用した人材が日本で安心して働ける環境作りに繋がります。

これらのサポートをしっかりと行うことで、採用した特定技能人材が長期的に活躍し、企業にとっても価値のある存在となるための基盤が作られます。

 

採用後のフォローアップの重要性

特定技能人材を採用した後も、彼らが職場で長期的に活躍できるようなフォローアップが必要です。定期的な評価や面談を通じて、彼らが抱える問題や悩みを聞き、必要なサポートを提供することで、モチベーションの維持や定着率の向上に繋がります。また、日本での生活に慣れるための文化的な理解や社内交流イベントなども、職場でのチームワーク強化に役立ちます。

 

インドネシア人の特定技能人材について

インドネシア人の特定技能人材は、文化的な適応力や協調性が高い点が特徴的です。インドネシアは多民族国家であり、多様な文化や言語に触れてきたため、異文化環境での適応が早いです。特に日本の職場文化における上下関係やチームワークにもスムーズに順応し、柔軟にコミュニケーションを取ることができます。

また、彼らは製造業や介護分野において、高度な技術と経験を持ち、即戦力として期待されています。特に、インドネシアでは技能実習や専門教育が充実しており、製造や介護といった分野での実務経験を積んだ人材が多く、日本語の基礎を学んで来日するため、現場でも迅速に貢献できます。

さらに、インドネシアはイスラム教徒が多い国であり、宗教的な習慣や慣習が職場にも影響する場合がありますが、宗教的配慮を尊重しながら、職場の規律に従って働くことができる点も強みです。

詳しくは、次回記事でご説明させていただきます！
インドネシア人を日本で採用するメリットとは

※Coming Soon

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